Christian Bräuer‘s Woche
So ziemlich jeder Vertriebler wird behaupten, dass er kein schlechter Verkäufer ist. Um das im Bewerbungsgespräch auf die Probe zu stellen, bietet sich ein kleines Rollenspiel an.
Bitten Sie den Kandidaten das Produkt seines letzten/aktuellen Arbeitgebers zu verkaufen. Hier sollte sich der Vertriebler ja bestens auskennen.
Sie selbst nehmen die Position eines typischen Kunden ein, der vom Kandidaten besucht wird/wurde. (Fragen Sie in den Vorgesprächen einfach danach und was so ein typischer Bedarf war – warnen Sie den Kandidaten aber nicht vor!).
Geben Sie nun einfach das Szenario vor oder einigen Sie sich auf eine Ausgangssituation. Und dann lassen Sie den Vertriebler einfach machen. Spielen Sie wohlwollend mit – hier und da eine kleine Provokation kann aber auch nicht schaden.
Sie erhalten nun einen Eindruck darüber, wie der Kandidat in einer stressbehafteten Situation verkauft und sich schlägt. Gleichen Sie alles mit Ihren Vorstellungen, wie denn ein Vertriebler zukünftig Ihr/e Produkte/Dienstleistungen an den Mann bringen soll, ab.
Mindestanforderungen hinsichtlich der Qualifikation und Erfahrung sind schnell gefunden. Was ist aber mit „weiche Faktoren“ wie Führung, Arbeitseinsatz, Kommunikation, usw.? Welche nimmt man da und wie sind diese zu definieren?
Ganz einfach – alle Softskills die dabei helfen, die gestellten Aufgaben einer Stelle bestmöglich zu erledigen. Grundsätzlich sollte man sich auf max. 5 weiche Faktoren fokussieren.
Haben Sie im ersten Schritt zu wenige oder wollen die Softskills eingrenzen, können folgende Fragestellung bei der Definierung helfen:
Was hat den vorherigen Stelleninhaber so erfolgreich/so unerfolgreich gemacht? Wie hat er gehandelt? Was zeichnete ihn aus?
Gibt es eine äquivalente/gleiche Position im Unternehmen? Was zeichnet die Stelleninhaber aktuell aus? Womit haben Sie Erfolg/Misserfolg?
Zum guten Ton gehört seit jeher ein Anschreiben seinem Lebenslauf beizulegen. Im Prinzip bietet das Anschreiben einem Bewerber zahlreiche Chancen zur Selbstpräsentation – gerade bei Berufs- und Quereinsteigern.
Doch viel zu oft wird die Möglichkeit einen ersten positiven Eindruck zu schaffen damit vertan, dass man einfach irgendwelche bei Google gefundenen Vorlagen nutzt und die dann minimal angepasst abgibt. Wenn man am Anfang gleich liest – „Hiermit bewerbe ich mich bei Ihnen als …“ – weiß man schon gleich Bescheid, dass man nicht mit wirklich informativem Inhalt zu rechnen hat.
Ein weiterer Faktor ist, dass ein richtig gutes Anschreiben zu formulieren Zeit und Mühe kostet. Eine Hürde, die ich einem guten Kandidaten gerne nehmen möchte. Denn das was in einem Anschreiben Interessantes stehen könnte, kann ich auch in einem ersten lockeren Telefonat erfahren.
Frei übersetzt heißt das – „Stelle Menschen aufgrund ihrer Haltung und Motivation ein und bringe ihnen die notwendigen Fertigkeiten bei.“ – doch funktioniert das wirklich?
Grundsätzlich ist es richtig neue Mitarbeiter aufgrund ihrer Haltung und Motivation einzustellen – hier aber mit einem gesunden Schwerpunkt.
Es werden ja Stellen geschaffen bzw. besetzt, damit bestimmte Aufgaben erledigt werden. Was bringt es mir dann, wenn ich einen Kandidaten für eine Monteurs-Position habe, der vor Motivation nur so strotzt, aber nicht das technische Rüstzeug hat, die damit verbundenen Aufgaben zu erfüllen.
Natürlich kann man es ihm beibringen. Genauso funktioniert es ja auch bei Auszubildenden. Aber auf „Gesellen-“ bzw. „Senior-Level“ haben die wenigsten Zeit und Geld diese Fertigkeiten mal eben so anzulernen. Sei es das Unternehmen oder der Kandidat selbst.
In nicht technischen Berufen mag es andere Konstellation geben. In unserer SHK-Branche wird es schwierig sein, ohne technische Ausbildung eine Wärmepumpe instantzusetzen. Daher sollte es frei übersetzt besser heißen: „Stelle Menschen aufgrund ihrer Haltung und Motivation ein und entwickle deren benötigten (Mindest-)Qualifikationen weiter.“
Einige Zeit hatte ich ein abschließbares Büro daheim. Während der Pandemie war das auch dringend notwendig. Der Anteil der Einsätze bei unseren Mandanten am Firmensitz im Vergleich zu der Arbeit aus dem Homeoffice heraus wurde mit mal immer kleiner.
Doch das war gar nicht die Hauptherausforderung. Mit der Geburt unserer Tochter und unseres Sohnes vor und während der Corona-Zeit, änderten sich einige entscheidende Parameter im Homeoffice. Stichwort: Wirklich ungestörtes Arbeiten.
War ich gestern noch ein großer Freund von der Arbeit aus dem heimischen Büro heraus, muss ich heute sagen, dass ich das etwas differenzierter sehe.
Ungestört mit (kleinen) Kindern im Homeoffice arbeiten erfordert klare Regeln und Disziplin. Ob das jeder Beschäftigte mehr als zwei Tage die Woche aufrechterhalten kann? Fraglich! Und dass bei mindestens gleichwertigem Ergebnis im Vergleich zur Arbeit im gut erreichbaren Office in der Firma? Sehr fraglich!
Ich lehne das Homeoffice nicht ab. In vielen Fällen ist es sogar sinnvoll und bringt neue Möglichkeiten. Aber das Unternehmen und der Beschäftigte selbst, sollten in jedem einzelnen Fall schon ehrlich prüfen, ob die Arbeit im vorhandenen Setting daheim wirklich gut durchführbar ist und ansonsten nach anderen Lösungen suchen – bspw. ein Coworking Space.
Christian Bräuer
Geschäftsführer der Ewald W. Schneider GmbH
Tel.: 0151-21122404
E-Mail: cb(at)ewald-w-schneider.de
