Christian Bräuer‘s Woche

Um den Eindruck von einem Bewerber auch faktisch zu belegen bzw. zu widerlegen, wird auf spezielle Assessments oder Metriken zur Mitarbeiterauswahl zurückgegriffen.

Bei der Kandidatenauswahl führen wir Assessments mit Bewerbern nur durch, wenn sich unsere Mandanten absolut nicht davon abbringen lassen. Bestimmte Metriken, wie Fähigkeiten vs. Einstellung (Skills vs. Attitude), lassen sich hingegen bei der Kandidatenauswahl besser anwenden und individuell erweitern. So auch die in dem Youtube-Beitrag von Simon Sinek vorgestellten Bewertungsmetrik Leistungsfähigkeit vs. Vertrauen (Performance vs. Trust). Angewendet wird diese Metrik in einer der leistungsfähigsten Organisation dieser Welt – die Navy Seals – eine Spezialeinheit der U.S. Navy.

Hier geht’s zum Video: youtu.be/kJdXjtSnZTI?feature=shared

Was niemand in einem Jobinterview hören will: Die anderen sind schuld!

Es gibt Situationen in Jobinterviews, bei denen alle Beteiligte auf der Arbeitgeberseite schon vor dem Ende des Gespräches sofort wissen: „Ok, hier wird es definitiv zur Absage kommen!“

Das geschieht, wenn ein Kandidat in die „Die anderen sind Schuld/Doof/Unfähig/Verlogen-Falle“ tappt. Also immer dann, wenn jemand anderes für einen Umstand in einem Lebenslauf verantwortlich gemacht wird. Darauf angesprochen bzw. nachgefragt, kommen dann Klassiker wie:

• „Das wurde vor meiner Einstellung anders besprochen und später nicht eingehalten – daher bin ich sofort wieder gewechselt.“
• „Ich konnte nicht besser performen, da mein Vorgesetzter ein Idiot ist.“
• „Der Markt hat sich gegen mich gedreht.“
• „Mein Vertriebsgebiet war zu groß/zu klein.“
• Usw.

Klar gibt es Situationen, die in einer Karriere ungeplant und unglücklich sind. Und nicht immer lässt sich alles voraussehen und vermeiden. Ein Jobinterviewer will diese Themen einfach nur verstehen. Jedem ist klar, dass häufig mehrere Faktoren eine Rolle spielen – das Erfragen dieser Faktoren muss ein Kandidat aber den Interviewern überlassen. Der Kandidat sollte selbstreflektiert, ehrlich und gerne humorvoll für Ungereimtheiten/Lücken/schlechte Entscheidungen selbst die Verantwortung übernehmen. Alles andere ist ein klarer Indikator dafür, dass ich einem Mandanten von einem Kandidaten klar abrate.

Wie muss ein guter Lebenslauf sein?

Auch bei diesem Thema lässt sich über den individuellen „Geschmack“ trefflich streiten. Nun habe ich schon unzählige Lebensläufe gesehen und möchte die wichtigsten Erkenntnisse dennoch mit Ihnen teilen.

Vorab: Wenn ein Lebenslauf so wirkt, als ob ein/e Bewerber/in unzählige Stunden in die Perfektion der Unterlagen gesteckt hat, wirklich jedes kleinste Detail aufgeführt sowie ausformuliert hat und Bausteine wie „Mit mir erhalten Sie ein/e … xyz Führungskraft.“ oder „Hands-On-Mentalität“ beinhaltet, vermute ich gleich:  Entweder bereits zu häufig irgendwo beworben und damit zu häufig gewechselt oder zu viel Zeit sich mit einem professionellen Lebenslauf zu beschäftigen. Das ist kein KO-Kriterium, macht aber wachsam.

Daher bevorzuge ich ganz klar folgende Struktur und Inhalte in einem Lebenslauf (für eine Vertriebs- und Führungsposition):

• Persönliche Informationen (no brainer)
• Beruflicher Werdegang mit der aktuellen Aufgabe beginnend mit folgenden informativ sowie kurz gehaltenen Angaben: Position, Firma, von wann bis wann beschäftigt, Aufgaben, Umsatzverantwortung, Führungsverantwortung, Gebietsverantwortung, belegbare Erfolge, Wechselmotivation
• Alle beruflichen Bildungsabschlüsse
• (- Sprachkenntnisse)
• (- EDV-Kenntnisse)

Bei privaten Auszeiten erwarte ich eine detailliertere Formulierung als „Sabbatical“. Aus dieser Zeit lassen sich sicher Erfahrungen in den beruflichen Kontext transferieren. Des Weiteren darf auch sehr gerne eine direkte Angabe zur Gehaltsvorstellung gemacht werden – da dieses aber noch nicht einmal häufig in Anschreiben anzufinden ist, ist das leider mehr ein Wunschgedanke.

Was dann noch folgen darf, aber nicht wirklich entscheidend ist und damit der Lebenslauf auf eine Seite (mit Rückseite, wenn es nicht anders geht) passt:

• Höchster schulischer Bildungsabschluss
• Zertifikate
• Hobbies

Ich gehöre zu den Vertretern, die den Begriff Work-Life-Balance als zumindest unglücklich bewerten.

Der Begriff impliziert ein getrennt sein von der Arbeit und dem Leben. Richtet man sich daran aus, ist es verständlich, dass man die Arbeit eher als Widersacher für das eigene Dasein betrachtet und minimiert gehört.

Es ist aber alles eines – Life bzw. Leben. Die Arbeit gehört zum Leben genau wie Familie, Freizeitaktivitäten, zu Bett gehen, lesen, kochen, mit Freunde auf einen Kaffee treffen, usw. Also alles was einem Menschen widerfährt oder was man macht ist Leben. Daher ist der Begriff Life-Balance absolut richtig. Denn alle Bereiche im Leben müssen schon ausbalanciert sein für eine glückliche, gesunde und erfüllte Existenz.

Natürlich kann die zu viele stressige Arbeit auf die Kosten der Gesundheit/Familie/Freunde/usw. gehen und muss entsprechend ausbalanciert werden. Genauso ausgeglichen im Lebensalltag muss bspw. aber auch die Freizeit oder die Zeit mit Familie/Freunden, die Zeit beim Einkaufen, etc. sein – auch hier gibt es zu viel des Guten. Daher lohnt es sich alle Bereiche des Lebens genauer unter die Lupe zu nehmen und nicht nur die Arbeit.

Wenn ein Unternehmen in Schieflage gerät, lassen betriebsbedingte Kündigungen nicht lange auf sich warten. Die betroffenen Mitarbeiter trifft es dennoch häufig eher unerwartet und darum umso härter.

Diese zurecht schwierige Gefühlslage verhindert bei manchen Kandidaten dann in nachfolgenden Bewerbungsprozessen den reflektierten Umgang damit. Ein Beispiel aus einem Anschreiben: „Durch Umstrukturierungen bei meinem aktuellen Arbeitgeber wird mein Arbeitsplatz im vertrieblichen Außendienst eingespart“. Das mag zwar der Wahrheit entsprechen, hat aber bei der Suche nach einem neuen Arbeitgeber nichts verloren.

Man könnte schnell aus solchen Aussagen zu dem Schluss gelangen, dass der Kandidat vermutlich ersetzbar gewesen ist, nicht performt hat und deswegen freigestellt wurde. Und damit ist die Absage schnell im Postfach. Andere Faktoren finden dann keine Berücksichtigung mehr.

Darum der Ratschlag: Bis es zur konkreten Frage danach kommt, warum denn der Kandidat die aktuelle Firma verlassen hat, sollte dieses Fass nicht selbst aufgemacht werden. Denn was gewesen ist, ist gewesen. Was zählt ist die Neubeschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber.

Kommt dann aber die Frage vom Gegenüber (und sie wird kommen), ist es nicht verboten eine vorbereitete Antwort parat zu haben. Es hilft, den wunden Punkt souverän zu meistern. Ein mögliches Beispiel: „Mein letzter Arbeitgeber ist in einer schwierigen Situation. Gerne hätte ich beim Turnaround mitgeholfen. Wir haben uns aber auf eine Trennung verständigt, damit ich meine beruflichen Ziele weiterverfolgen kann.“ Mehr muss dazu nicht gesagt werden. Es zeigt den professionellen Umgang des Kandidaten mit der schwierigen Situation. Gut wäre es dann natürlich seine eigenen beruflichen Ziele zu kennen.

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Christian Bräuer
Geschäftsführer der Ewald W. Schneider GmbH
Tel.: 0151-21122404
E-Mail: cb(at)ewald-w-schneider.de